We leven in woelige tijden. Het aantal mensen dat onder of net boven de armoedegrens leeft, is sinds de afgelopen crisissen toegenomen. De laatste EU-SILC-meting landde op 18,7%. 2.144.000 Belgen lopen een risico op armoede of sociale uitsluiting. Dat is niet zomaar een cijfer. Het wijst op een diepgeworteld probleem dat enkel kan opgelost worden wanneer zowel overheid, middenveld als de bedrijfswereld aandacht hebben voor de groeiende armoedeproblematiek.
Werk als oplossing
Het is intussen een politiek mantra dat werken de weg uit armoede is. Tot op zekere hoogte is dat een juiste aanname. Armoede is in wezen een financieel probleem. Een duurzame job, met een degelijk loon, neemt de financiële onzekerheid van armoede grotendeels weg. “Slechts” 3,6% van de werkenden in België leeft in armoede (Statbel EU-SILC 2022). Dat is geen laag, maar zeker ook geen hoog percentage.
Als we inzoomen op dat cijfer, toont zich echter een zorgwekkend beeld. Bepaalde groepen op onze arbeidsmarkt hebben een groter risico op armoede, ondanks tewerkstelling. Bij alleenstaanden stijgt het armoederisico naar 4,6%. Bij mensen die deeltijds werken neemt het risico toe tot 7%. En bij mensen met een laag opleidingsniveau stijgt het boven de 10 procent (10,2%). Naast deze groep van werkende armen, is er een groeiende groep mensen die net boven de armoedegrens leeft en bij wie het water steeds meer aan de lippen staat.
“Financieel was beginnen werken geen meerwaarde als alleenstaande moeder. Ik deed het vooral voor het sociale aspect. Ik voelde me nuttig, mijn kind moest zich niet meer schamen omdat zijn mama niet werkte en ik voelde me meer een 'volwaardige burger'. Ik kreeg pas financiële ruimte toen ik mijn job combineerde met een flexijob. Dankzij die financiële ruimte had ik de stabiliteit om mijn job vol te houden." (Ervaringsdeskundige Netwerk tegen Armoede)
Werk is dus geen zaligmakende weg uit armoede. Het is een belangrijke schakel, maar er is meer nodig.
Armoede weegt door op de werkvloer
In de kern is armoede een materieel probleem. Het is een gebrek aan voldoende materiële en financiële middelen om menswaardig te leven. Daardoor hebben mensen in armoede een beperkte toegang tot grondrechten. Ze wonen in slecht geïsoleerde huurwoningen, ze stellen noodgedwongen gezondheidszorg uit, ze stromen meer dan gemiddeld uit het onderwijs zonder diploma, ze kunnen niet deelnemen aan vrije tijd of cultuur. Armoede zorgt dus voor een ongelijkwaardige deelname aan onze samenleving, ook aan de arbeidsmarkt. Het leidt tot deprivatie op alle terreinen van het leven.
Die verschillende vormen van uitsluiting hebben een niet te onderschatten impact op mensen in armoede. Veel mensen die in een financieel moeilijke situatie leven, voelen zich minderwaardig en hebben een laag zelfbeeld. Mensen in armoede leven met een gevoel van schaamte. Ze voelen zich gefaald in het leven. Langdurige blootstelling aan ontbering zorgt bovendien voor een grote eenzaamheid.
“Je loopt er niet mee te koop, je schaamt je ervoor en daardoor maak je de situatie nog moeilijker. Maar je neemt je problemen wel mee naar het werk.” (Ervaringsdeskundige Netwerk tegen Armoede)
Deze invloed verdwijnt niet zomaar als iemand aan het werk is en (voldoende) geld verdient om van te leven, integendeel. De gevolgen van armoede worden littekens die mensen lange tijd met zich meedragen. Daarom is een personeelsbeleid noodzakelijk dat de gevolgen van armoede herkent én erkent om tot duurzame tewerkstelling van mensen in armoede te komen.
Een armoedebewust personeelsbeleid is inclusief
Eenmaal aan het werk kunnen werkgevers een groot verschil maken door oog te hebben voor zichtbare en onzichtbare drempels in hun HR-beleid, die duurzame tewerkstelling van mensen in armoede in de weg staan.
Uit onderzoek blijkt dat 62% van de werkgevers in aanraking komt met werknemers met financiële problemen . Helaas missen ze vaak inzicht in armoede. Werkgevers vangen de eerste signalen niet op, zoals een groter aantal loonbeslagen, vragen naar voorschotten op loon, vakantiegeld of eindejaarspremie, een toenemend absenteïsme of een lagere productiviteit. Daarnaast beschikken ze niet over de juiste tools om werknemers te ondersteunen. Dat leidt vandaag al te vaak tot een draaideureffect waar niemand beter van wordt. Mensen in armoede hebben (opnieuw) een negatieve werkervaring, bedrijven moeten energie en geld spenderen aan de uitstroom en aanwerving van werknemers.
“Het personeelsverloop in de schoonmaaksector is groot, ook bij Care. Een sollicitatieprocedure uitschrijven, nieuwe medewerkers opleiden en inwerken, het kost allemaal veel geld. Hetzelfde is van toepassing voor medewerkers die zich regelmatig ziek melden. Investeren in een goed personeelsbeleid waarbij je oog hebt voor de meest kwetsbare medewerkers is een slimme bedrijfsinvestering.” (Chantal Moerenhout, Care)
Bedrijven kunnen dit aanpakken door de implementatie van een armoedebewust beleid. Kwalitatieve arbeidscontracten die werkzekerheid, een menswaardig loon en correcte arbeidsvoorwaarden bieden, zijn een eerste grote stap uit armoede. Maar daarnaast speelt de werkcontext en de manier waarop met bepaalde zaken wordt omgegaan een grote rol.
Een armoedebewust HR-beleid faciliteert de duurzame tewerkstelling van alle medewerkers, niet enkel die in armoede. Een armoedebewuste werkgever vangt proactief signalen op en past zijn processen aan om zorgen weg te nemen bij medewerkers in armoede of met een armoederisico, om hen als het ware te ontzorgen.
Aan de slag met armoede op de werkvloer: tien tips
1. Houd er rekening mee dat sommige problemen misschien met armoede te maken hebben. Vaak is armoede niet zomaar zichtbaar. Wees alert voor mogelijke signalen en ga op een goede manier in gesprek.
2. Verhoog de betrokkenheid van minder mondige werknemers. Zorg bij het uitstippelen van een plan van aanpak, nieuwe doelen of bij het nemen van beslissingen dat je ook de minder mondige werknemers mee betrekt.
3. Maak duidelijke afspraken en vereenvoudig administratieve procedures. Aan het werk gaan of van job veranderen brengt in de eerste maanden heel wat veranderingen met zich mee.
4. Hanteer een integrale begeleidingsaanpak. Begeleiding op en naast de werkvloer is essentieel met het oog op duurzame tewerkstelling.
5. Informeer en communiceer op maat. Het gebrek aan duidelijke informatie of communicatie leidt vaak tot misverstanden of problemen.
6. Maak werk van een divers en inclusief personeelsbeleid. Het leidt tot meer creativiteit en innovatie, maar levert ook loyale en gemotiveerde werknemers op die eindelijk een kans krijgen.
7. Investeer in ondersteuning en opleiding. Er bestaan tal van mogelijkheden om werknemers te ondersteunen en op te leiden (vb. job- en taalcoaching, betaald educatief verlof, loopbaanbegeleiding, rijopleiding, communicatie, assertiviteitstraining).
8. Schenk aandacht aan persoonlijke groei en bied perspectief. Werknemers groeien doorheen hun tewerkstelling waardoor bepaalde noden en behoeften ontstaan.
9. Zorg voor ankerfiguren. Iemand die het overzicht bewaakt, tijd krijgt om te luisteren en in geval van probleemsituaties kan tussenkomen.
10. Werk samen met partners. Samenwerkingsverbanden en netwerkvorming zijn onontbeerlijk in de ondersteuning van werknemers (op het vlak van welzijn, administratie ...).
Het spreekt voor zich dat werkgevers belang hebben bij een duurzame tewerkstelling van hun werknemers. Het genereert talrijke positieve effecten, zoals een daling van de personeelskosten en een verhoogd algemeen welzijn op de werkvloer. Bovenal draagt het bij aan een inclusievere arbeidsmarkt die inzet op duurzame en inclusieve tewerkstelling als hefboom uit armoede.
Wil je ook het verschil maken voor werkgevers en bedrijven en een inclusieve lokale tewerkstelling promoten? Verwijs lokale werkgevers die zoeken naar een inclusief HR-beleid naar het Vlaams Netwerk tegen Armoede!
Meer info
www.inclusievetewerkstelling.be
